Tuesday, April 24, 2012

מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: ארגונים ובירוקרטיה

מבוא לסוציולוגיה - סיכומים: ארגונים ובירוקרטיה
אנחנו נולדים בארגונים (בתי חולים), מתחנכים בארגונים, עובדים, מבלים בקונצרטים הצגות ועוד... החברה בת זמננו מאד מאורגנת ולכן הבנת הדינמיקה של הארגון היא מאד חשובה בהבנת תהליכים ותופעות. סוציולוגיה של ארגונים עוסקת בניתוח של הדינמיקה בתוך ארגונים והן בניתוח של האופן בו ארגונים מעצבים את היחסים החברתיים בתוכם וגם באופן יותר רחב.
מהו ארגון?
קבוצה היא קטגוריה של אנשים בעלת תפיסה סובייקטיבית של שותפות, הם מרגישים שהם חלק מאותו דבר. אנחנו מפרידים בין קבוצות ראשוניות המבוססות על יחסים רגשיים או שמטרתם היא קיומים יחסים רגשיים ספונטנים (משפחה או קבוצת חברים) עצם קיום האינטראקציה הם המטרה של הקבוצה ואילו בקבוצות משניות (ארגונים הם מהסוג הזה של קבוצות) הן קבוצות שנוצרות כדי להשיג מטרה, תכלית מסוימת. ההגדרה המקורית של ארגונים דיברה על זה שארגונים מתארגנים כדי להשיג מטרה ידועה מראש אך היום אנו מערערים על המשמעות הזו של המטרה הידועה מראש. בדרך כלכ ההתארגנות היא למען השגת מטרה. ארגונים נוצרים סביב מטרה מסוימת. 
יש מעט מאד ארגונים שמבקשים להמנע מקיום גוף מחליט.
·         ארגון הוא הסוג הנפוץ ביותר של קבוצה משנית. (לא יחסים רגשיים ספונטניים כמטרה, אלא מטרת ההתקבצות היא השגת תכלית מסוימת).
·         לארגון יש גוף מחליט , ויש לו מבנה פורמאלי שנשמר גם במקרה של תחלופה גדולה באנשים.
·         שתי תכונות מיוחדות לארגון:
o        קיומה של פעולה נמשכת ומכוונת להשגת מטרותיו.
o        קיומו של גוף מיוחד המופקד על קבלת החלטות ועל ביצוען.
ארגונים פורמאליים הם תופעה הסטורית חדשה יחסית. רוב האנשים במהלך חייהם לא נתקלו בארגונים. (כמובן שהיו מקרים כמו בניית הפירמידות במצרים או בניית החומה הסינית שהתנהלו בצורה ארגונית כלשהי, התנהלות מסודרת אך זה לא היה דבר ממוסד ומוכר). זה לא שארגונים הם דבר חדש בחברה אלא המרכזיות שלהם בחברה היא חדשה והמאפיינים של ארגונים עליהם אנחנו מדברים היום הם של ארגונים מודרניים.
בירוקרטיה – וובר:
מי שמנסח את כללי הפעולה, המאפיינים המרכזיים של הארגון הוא ידידנו מקס וובר. היה מנהל, מעורב בבניית ארגונים ובירוקרטיות, היה הראשון שניסה לנסח את המאפיינים של הבירוקרטיה. וובר מתעניים בארגונים כמבנה של שליטה וכח. במסורת האירופאית למדו ארגונים כחלק מסוציו פוליטית, אנחנו מפרידים את שני התחומים לפי המסורת האמריקאית. יש לנו אצל וובר סוגים שונים של שליטה: שליטה שנשענת על כריזמה – תכונה אנושית שמושכת אחריה אנשים אחרים, יוצרת פעולה אמוציונלית. מנהיגות כריזמטית מעוררת פעולה אמוציונלית (יוצרת התרגשות, התלהבות, משהו באישיות מושך). שליטה שמבוססת על מסורתיות למשלט שליטת המלך היא מסורתית, הכח שלו נובע מהמסורת, העברה מאב לבן, גם מנהיגים דתיים, היכולת שלהם להגיד מה לעשות וכיצד לפעול היא תוצאה של מסורת. וובר מדבר על כוח, המושג מתחלק לשניים: שליטה וסמכות. כח הוא יכולת של א' לגרום לב' לעשות מה שא' רוצה. שליטה מתייחסת ליכולת של א' לכפות את רצונו על ב' בד"כ בכוח הזרוע או מתוך יכולת למנוע התנגדות ואילו סמכות עבור וובר היא שליטה לגיטימית, שליטה כאשר הנשלט מקבל את היכולת של השולט להכתיב כדבר לגיטימי. והבירוקרטיה היא מבנה, דפוס של ארגון שמבוסס על סמכות לגלית רציונלית. לא מזיק שתהיה לאדם כריזמה במבנה הלגלי רציונלי או מסורת שתעמוד לצד המבקש לשלוט. ...
במה נבדל הדבר הזה מסוגי ארגונים ארחים? הוא מייצר עבורנו מכשיר מתודולוגי – ideal type טיפוס טהור כלומר הנסיון לקחת מאפיינים מהמציאות אבל באמצעותם ליצור כלי, מכשיר להשוואה, מעין סרגל. וובר שם בטיפוס הטהור הזה תכונות ומאפיינים ומשווים מקרים תופעות אליו.  כך אפשר להשוות מגוון גדול של בירוקרטיות שאחרת לא היו כלים להשוות ביניהם. לא הכוונה לטיפוס טיפוסי או אידיאל, אין ארגון במציאות שנראה כמו הטיפוס הטהור של וובר, כל הארגונים מתרחקים במידה זו או אחרת מהטיפוס הטהור, התכונות של הבירוקרטיה שוובר מונה עבורינו עוזרות לנו להבין את הארגונים. וובר ביקורתי מאד כלפי הבירוקרטיה הוא אבל אומר שהיא מאד יעילה אך יעילות אינה בהכרח דבר טוב.
טיפוס טהור מכשיר מתודולוגי שמכיל תכונות של התופעה שאנחנו מבקשים לחקור ומאפשר לנו להשוות בין ביטויים שונים של התופעה הזו במציאות.                                                                           וובר מציע במאמר זה טיפוס טהור של בירוקרטיה, הוא אינו טיפוסי ואין כמוהו במציאות ולא אידיאלי, כלומר, לא מתכון לניהול יעיל. וובר מציע דרך מחקרית על מנת לנתח ציוילזציות בקני מידה וקטגוריות באמצעותן ניתן יהיה להשוות. ארגון כמבנה של שליטה
·         שליטה מתחלקת
o        מקורות לגיטימציה לשליטה: כריזמטית, מסורתית, לגלית-רציונלית.
·         הבירוקרטיה – דפוס ארגון המבוסס על סמכות לגאלית-רציונלית
·         טיפוס טהור.

מציע לנו תכונות שהוא לוקח מתפיסת הבירוקרטיה בת זמנו בפרוסיה לפני איחוד גרמניה:
מאפייני הבירוקרטיה:
·         פקידים הם בני אדם חופשיים – רשאים להצטרף לארגון ולצאת ממנו.
·         היררכיה של משרות – לא של בני אדם. יש אנשים שממלאים את הקוביות האלה אבל ההיררכיה היא של הקוביות מבלי חשיבות למי ממלא אותן. הזכויות והחובות צמודים, נגזים מהתפקיד.
·         הגדרת סמכות ברורה והתמחות – חלוקת עבודה, תקנון, כללים ידועים, חלוקת תפקידים ידועה וברורה. התמחות בדבר ספציפי. כולנו מתמחים וחיים בעולם שונה מזה שוובר הכיר, אנחנו נדרשים להתמחות מאד ומצד שני צריך להתמחות מספר פעמים במהלך החיים. הבירוקרטיה בנויה על כך שאנשים מכירים חלק מסוים בתהליך העבודה והם מתמחים בו.
·         מינוי לתפקיד הוא על בסיס חוזי – ההביסטים הפורמלים של עבודה בארגון.
·         מועמדים נבחרים על בסיס כישורים ומבחנים – כישורים ולא קשרים.
·         שכר קבוע, זכויות סוציאליות, משכורת בהתאם למיקום בהיררכיה
·         התקדמות ע"פ ותק ושיפוט ממונים (לא נפוטיזם – העדפת מקורבים)
·         הפקיד לא יכול לנכס את המשרה – ניכוס – לקיחת הדבר ששייך לכלל לתוך הכיס, כאן זה אסור. לקחת את החלק שאותו פקיד רוצה לעצמו (לקחת אחוזים). לטענת וובר זו חריגה מהטיפוס הטהור של הבירוקרטיה היעילה שהוא מונה.
·         הפקיד נתון למשמעת קפדנית ולפיקוח מצד הארגון. כללים כתובים ותרשומות – הכל ברור שקוף וידוע.
·         יחס אימפרסונלי גם לעובדים וגם לקליינטים – יחסים פרומאליים. קבלת הוראות וביצוען, לא על סמך חיבה או חוסר חיבה אל על סמך היחסים הרשמיים גרידא.
מה שעומד במרכז ההתעניינות הוא להבין את המנגנון של יחסי כח. אנחנו מוצאים שוב ושוב את העובדה שחלוקת העבודה היא פורמלית. איך נבנים יחסי כח פורמלים, לגלים, איך נבנה מצב של סמכות שנגזרת מכללים ומבנה הזה שונה ממבנים אחרים שהיו בהסטוריה ושקיימים בציוילזציות אחרות וזה מיאפיין את הארגון המודרני.                                                                                 ברוב הארגונים שאנחנו מסתכלים עליהם בוודאי שיש נפוטיזם, דבר מאד מאפיינן בירוקרטיות מדינתיות ועסקיות (מינוי ילדים או בני זוג) זה לא עומד בקריטריון של מינוי לפי כישורים. זה לא אומר שהמודל אינו טוב. וובר לא רוצה ליצור מודל שמשקף מודל שיאפשר לראות ולסמן את ההבדלים בין הארגונים בשלל קרבתם למודל.
כאשר וובר מתורגם לאנגלית, בתוך הקונטקסט התרבותי של ארהב בשנות ה40 האמריקאים מזהים יעילות עם סוגיות ערכיות, הם קוראים את הטיפוס הטהור כטיפוס אידיאלי שיש לחתור לאיו ומסמל יעילות מוחלטת. מתייחסים לזה כמרשם לארגון יעיל ונוצרת ספרות עשירה ששואלת האם המודל הזה הוא היעיל ביותר.
וובר רואה בבירוקרטיה כסוג מסוים של התנהגות רציונלית. שני סוגים: פעולה רציונלית של ערכים – םעולה כמו חתירה של הפרוטסטנטים להצלחה, לא נגזר מרצונם את הכסף אלא מזה שהם האמינו במערכת ערכית ואתית מסוימת. פעולה שנמדדת בקשר שלה עם ערכים מסוימים סוג נוסף: פעולה רציונלית של אמצעים ומטרות (אינסטרומנטלית, מכשירית) – אינה נמדדת בערכים, בעמידה בסולם ערכי אלא רק בהצלחה של הקשר, האם השתמשנו באמצעים הנכונים כדי להשיג את המטרה. לא שואלים שאלות ערכיות על המטרה עצמה אלא על היעילות של הקשר, האם נבחרו האמצעים הנכונים על מנת לקדם את המטרה המבוקשת. אין שאלה על המטרה עצמה, אלא שאלה תמיד על הקשר בין אמצעים ומטרות.
הבירוקרטיה היא רציונלית בהיותה האמצעי היעלי ביותר להשגת המטרה אך היא לא תמיד הגיונית.
כלוב הברזל של הרציונליות:
·         אבחנה בין רציונליות של ערכים לרציונליות של אמצעים ומטרות
·         הבירוקרטיה רציונלית אבל לא תמיד הגיונית
·         יעילה אבל לא בהכרח טובה
ביקורת על מודל הבירוקרטיה:
·         דיספונקציה – מרטון
·         ביקורת המטרות המוסכמות – רוברטו מיכלס: חוק הברזל של האוליגרכיה. סוציולוג פוליטי חשוב מתחילת המאה ה20. חקר את המפלגה הסוציאל דמוקרטית בגרמניה. לה שני עקרונות מנחים – סוציאליזם ודמוקרטיה : שיויון וקבלת החלטות משותפת. עקרון שאמור להנחות את פעולת המפלגה. בהתחלה הוא רואה בשלבי הקמתה שהם מקימים מוסדות דמוקרטים, כל החלטה נופלת ע"י הצבעה. הם מחליטים שזה לא הכי יעיל. אט אט הם בוחרים מוסדות ומעניקים להם את הכוח לקבל החלטות. מיכלס אומר שבכל דמוקרטיה תצמח אוליגרכיה (קבוצה קטנה של מי שמחזיק בכח והיא תמיד שואפת לשמר את הכח בידיה שלה ולהוריש אותו לילדיה או מקורביה). זה חוק ברזל שבכל דמוקרטיה תצמח אוליגרכיה שתרכז את כל הכח בידיה ותשאף לשמר אותו אצלה. מדוע זה ביקורת על התפיסה שלכל ארגון מטרות מוסכמות מראש? משום שכאן קורה תהליך של הסתת מקורות. במקום הפצה של סוציאליזם ודמוקרטיה, האוליגרכיה שבידיה כל הכוח במקום לראות את מטרות כל הארגון היא רואה את שימור הכח שלה כמטרה של הארגון ("לשמור על הכיסא"). הוא אומר שזה קורה בכל אירגון ותיווצר קבוצה קטנה של אנשים שמקבלים תחילה את הכח כדי לשרת את הארגון כולו אך עם הזמן שימור הכח אצלהם הופכת מטרה מרכזית וכל השאר משני בחשיבותו, תהליך שנקרא הסתת מטרות. התקת מטרות.
·         ביקורת אופן הפעולה:
o        העיקרון הפיטרי piteri-  ספר שעוסק בבירוקרטיה של פיטר והאל. מתאר כלמיני פכים קטנים של הבירוקרטיה. החוק המפורסם ביותר: אנשים שנמצאים בדרגת חוסר הכשרון שלהם. פיטר אומר: אנשים קודמו עד לכדי עמדה בה אינם שווים כלום אבל יש להם קביעות ואי אפשר לפטר אותם. כל הבירוקרטיה מתמלאת מאנשים שהגיעו לדרגת חוסר הכשירות שלהם ומשם כבר לא יקדמו אותם. ממלאים את התפקיד שלהם עד שכבר לא מוכשרים בו. והבירוקרטיה נעשית מלאה בחוסר יעילות.
o        חוק פרקינסון – חלק נוסף מאותו ספר, מדבר על מנגנון הניפוח העצמי הבלתי נשלט של הבירוקרטיה. לכל פקיד בבירוקרטיה יש אינטרס לקחת לפחות שני פקידים שיעבדו תחתיו (זה מעצים את חשיבותו) לא רק אחד (שיוכל להחליף אותו) כל אחד יהיה מומחה רק בחלק ולא ידע את כל הכבודה ואף אחד לא יהווה לו תחליף. כל פקיד רוצה לשכור לפחות שניים תחתיו והם רוצים שניים תחתיהם והבירוקרטיות הולכות ותופחות בלי קשר לרמת הביצוע של הארגון.
הביקורות האלה מתייחסות לטיפוס הטהור של וובר כסוג של מרשם, מציאת הבעיות לדרך היעילה להתנהל, למה המודל הבירוקרטי הוא לא המודל היעיל.

No comments:

Post a Comment